Die heutige Mandanteninfo betrifft eine in der Praxis nicht selten vorkommende Fallgestaltung.

Häufig wird in Arbeitsverträgen vereinbart, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung von der Arbeit freizustellen.

Dies ist im Übrigen nicht selbstverständlich. Da der Arbeitnehmer auch einen Anspruch hat auf Beschäftigung, muss ein Freistellungsrecht im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein.

Eine Freistellungsklausel empfiehlt sich häufig z. B. bei Verträgen mit Außendienstmitarbeitern, da der Arbeitgeber bei Weiterbeschäftigung nach Ausspruch einer Kündigung eine Abwerbung von Kunden befürchtet.

Da der Arbeitgeber sich andererseits häufig noch eine Option offen halten lassen will, den Arbeitnehmer doch noch während der Kündigungsfrist zu beschäftigen, z. B. für eine Nachbearbeitung von Kunden, die an den Außendienstmitarbeiter persönlich gebunden sind, stellt der Arbeitergeber den Arbeitnehmer häufig nur unwiderruflich frei unter Abgeltung von eventuellen Freizeitausgleichsansprüchen und Urlaubsansprüchen.

Eine solche Freistellungserklärung hat allerdings nicht zur Folge, dass auch Urlaubsansprüche abgegolten werden.

Widerrufliche Freistellungen sind nämlich ausnahmslos ungeeignet, um bestehende Resturlaubsansprüche zu erfüllen.

Eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen ist nur durch eine unwiderrufliche Freistellung möglich.

Es zeigt sich daher, dass bei der Formulierung von Freistellungserklärungen höchste Sorgfalt geboten ist.

Wenn der Arbeitgeber keine insgesamt unwiderrufliche Freistellung erklären will, muss er in der Formulierung unterscheiden zwischen der widerruflichen Freistellung bezüglich des Freizeitausgleichsansprüchen und der unwiderruflichen Freistellung bei Urlaubsabgeltungsansprüchen. Entsprechendes gilt, wenn der Unternehmer unabhängig von bestehenden  Freizeitausgleichungsansprüchen widerruflich während der Kündigung freistellen will.

Folgende Formulierung ist dann, wenn der Arbeitgeber differenzieren will, geboten:

„Wir stellen Sie hiermit widerruflich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei unter Abgeltung etwaiger Freizeitausgleichsansprüche und unwiderruflich zur Abgeltung von etwaigen Urlaubsansprüchen.“

Am Rande sei noch angemerkt, dass es bis vor kurzem noch die Problematik gab, dass bei einer unwiderruflichen Freistellung außerhalb der Urlaubsabgeltung, dass die Sozialversicherungsträger die Auffassung vertraten, dass bei einer unwiderruflichen Freistellung kein Arbeitsverhältnis mehr bestand im sozialversicherungsrechtlichen Sinne.

Dies hatte zur Folge, dass der Arbeitnehmer während einer unwiderruflichen Freistellung außerhalb der Urlaubsabgeltung keinen sozialversicherungsrechtlichen Schutz mehr in Anspruch nehmen konnte. Er war z. B. nicht mehr krankenversichert.
Dieser Praxis ist das Bundessozialgericht entgegen getreten und die unwiderrufliche Freistellung ist wieder sozialversicherungsrechtlich unschädlich. Darauf hatten wir allerdings bereits in unserer Mandanteninfo vom 29.05.2009 hingewiesen.

Der besondere Hintergrund dieser Mandanteninfo ist, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14 .08.2007 gebilligt hat, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Urlaubsansprüche in der Freistellungserklärung mit bestimmten Tagen zu bezeichnen.

Es wurde mithin gebilligt, dass die oben genannte Formulierung zulässig ist, dass also ganz allgemein der Urlaubsanspruch dadurch erfüllt werden kann, dass der Arbeitnehmer unter Abgeltung von Urlaubsansprüchen während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt wird.

Der Arbeitgeber muss keinen bestimmten Zeitraum angeben, sondern kann sich darauf beschränken, dass als Zeitraum die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist genannt ist.

Mitgeteilt von  Jörg Fröhling