Entgegen einem weit verbreiteten Vorurteil sind, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, keineswegs zunächst drei Abmahnungen erforderlich. In der Regel ist eine einzige Abmahnung ausreichend und erforderlich.

Allerdings muss der weitere Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers, um dann eine Kündigung zu rechtfertigen, „gleichartig“ sein mit dem Pflichtenverstoß, der zur Abmahnung geführt hat.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 16.09.2004 am Rande auch nochmals betont. Dies hing damit zusammen, dass man eine verhaltensbedingte Kündigung nicht deshalb ausspricht, weil in der Vergangenheit ein Fehlverhalten vorgelegen hat, sondern deshalb, weil man Pflichtenverstöße in der Zukunft nicht mehr hinnehmen will.

Die der Kündigung zugrundeliegende Prognose, dass in der Zukunft weitere Pflichtenverstöße vorkommen, ist jedoch nur dann berechtigt, wenn in der Vergangenheit zumindest ein gleichartiger Pflichtverstoß bereits abgemahnt wurde.

Mit dem Problem, dass es für einen Arbeitgeber sogar einschneidende Rechtsnachteile haben kann, wenn er z. B. drei Abmahnungen ausspricht und er z. B. auf-

grund eines 4. Verstoßes nach einer 3. Abmahnung die Kündigung ausspricht, hatte sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 16.09.2004 zu befassen.

In diesem Fall nämlich hatte sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass die Warnfunktion der 3. Abmahnung abgeschwächt gewesen sei. Nach dieser Abmahnung habe er gar nicht mehr mit einer Kündigung rechnen müssen. Aus der Häufigkeit der Abmahnungen ergebe sich, dass der Arbeitgeber ernsthaft eine Kündigung gar nicht in Betracht gezogen habe.

Diesen Einwand hat das Bundesarbeitsgericht zwar im Ergebnis nicht gelten lassen, hat aber darauf hingewiesen, dass es durchaus Fallgestaltungen geben könne, in denen die Warnfunktion einer Abmahnung erheblich dadurch abgeschwächt worden sein kann, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung drohe, ohne jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen.

Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht die 3. Abmahnung jedoch nicht als abgeschwächt angesehen. Dies begründet das Bundesarbeitsgericht interessanterweise dann damit, dass in aller Regel eine 3. Abmahnung nicht als „entwertet“ angesehen werden könne, weil eben im Arbeitsleben die weitverbreitete Praxis bestehe, bei als leichter empfundenen Vertragsverletzungen einer Kündigung mehrere  – häufig drei –  Abmahnungen vorausgehen zu lassen. Da dies verbreitete Praxis sei, könne man nicht annehmen, dass eine 3. Abmahnung z. B. schon nicht mehr als ernsthaft angesehen werden könne.

Wenn man auch als Fazit der Entscheidung entnehmen kann, dass in der Regel auch eine 3. Abmahnung noch als ernsthaft angesehen werden muss, so sollte man trotzdem in der Praxis nicht so verfahren, dass man drei Abmahnungen ausspricht, ohne diesen Abmahnungen jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen.

Grundsätzlich reicht eine Abmahnung.

Wenn man ein schlechtes Gefühl dabei hat und die Vertragsverstöße als nicht so schwerwiegend ansieht, sollte man evtl. noch eine 2. Abmahnung folgen lassen. Wenn jedoch dann wiederum ein gleichartiger Vertragsverstoß festzustellen ist, sollte man dann auch die Kündigung aussprechen.

Ansonsten besteht die von dem Bundesarbeitsgericht angesprochene Gefahr der „Entwertung“ der Abmahnung.

Im Ergebnis kann dies dann bedeuten, dass einem Arbeitgeber, der besonders sorgfältig vorgehen will und mehrmals aus Rücksicht auf den Arbeitnehmer von einer Kündigung absieht, dieses Verhalten dann erheblich zum Nachteil gereichen kann.

Allgemein zur Abmahnung sei darauf hingewiesen, dass mit einer Abmahnung ein Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte ausübt. Er weist den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge und Dokumentationsfunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem

vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, weil ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion).

Um Wirksamkeit zu entfalten ist daher für eine Abmahnung Folgendes erforderlich:

1. konkrete Darstellung der Pflichtverletzung
2. Hinweis darauf, dass dieses Verhalten eine Verletzung der Pflicht aus dem Arbeitsvertrag darstellt
3. Aufforderung an den Arbeitnehmer, Vertragspflichtverletzungen in der Zukunft zu unterlassen
4. Androhung der Kündigung, falls in der Zukunft ein weiterer gleichartiger Pflichtverstoß festzustellen sein sollte.

Mitgeteilt von
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jörg Fröhling

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